位于海鹽的浙江新東方緊固件有限公司近幾年來神話般的崛起，2004年已躋身地區行業前三強，年銷售額數以億計。人們不禁心生好奇：是一種怎樣的力量促使它如此神速的發展壯大？熟悉新東方董事長陳正良先生的人大概都知道他有一句普通卻發人深思的話：“沒有進步的員工，就沒有進步的企業。”原來“以人才打造企業，以人才發展企業”這個新東方永不改變的戰略性經營理念正是它迅猛發展的不竭動力源泉。
　　
　　最合適的人選，最合適的職位

　　緊固件行業是勞動密集型的行業，工作人員需承受較大的勞動強度，因此跳槽現象會頻繁發生，然而在這方面，新東方公司控制得很好。該公司的人力資源部經理楊先生透露，目前員工已有500余人，其中在公司工作十年以上的、五年以上的就有好幾十人，從二十多歲到五十多歲各個年齡層次的都有，在招聘人才和選拔人才的時候，不會因為年齡、資歷、學歷的限制而將任何有才有德的人拒之門外。

　　在近3年時間里，從各個地方引進專業人才有60多人，部分成績突出的人員現已擔任了公司中層領導崗位和技術骨干崗位，為企業的持續發展做好了人才軟件的良好鋪墊。據說新東方公司還有著不少的重才愛才惜才的故事呢！

　　新東方有一名叫高計偉的職員是2005年公司引進的應屆本科畢業生。高計偉初來公司，面對公司的環境和現狀，曾一度產生離開公司的想法。陳正良先生得知后，與其進行很多次長達兩個多小時的交談。為了做通他的思想工作，陳總甚至有一次與他徹夜傾談，他也因此而被深深觸動，從此對本職工作非常敬業、務實，那種精神也逐漸感染了與他一同進來的其它應屆生。由于高計偉出色的工作能力和勤懇的工作態度，2006年6月他已被公司正式任命為車間主任。

　　2005年在公司引進的20余名應屆生中，還有一個很不起眼的小女孩。公司在分配實習崗位時，考慮到一個小女孩下車間可能適應不了，正打算將她安排到環境較好的部門時，她卻主動提出要到當時工作條件最差，工作最累、油泥較多的模具車間實習。憑著一股子不認輸的工作干勁，她從實習生到檢驗員到技術員到課長助理到課長，一步一個腳印地走了出來。如今她作為公司的技術設備課課長，主導著一個產值為2個億的大型制造企業的技術和設備管理工作。
　　
　　像這樣的故事舉不勝舉，故事的好壞不在于是否驚天動地，而在于是否能真正打動人。新東方這種“始于細節，終于細節”的人才管理觀念讓幾百個新東方人為之辛勤付出而無怨無悔。楊先生說：“我們的職責就是幫最合適的人選找到最合適的職位。事實證明，這種認識沒錯。”

　　步步為“贏”的人才培養模式

　　新東方公司還有一個非常有趣的名叫“一帶一、一幫二，一對一”的企業人力資源管理工程。“一帶一”是：文化層次高的帶文化層次低的；技術好的帶技術差的，管理能力強的帶管理能力弱的；“一幫二”是：一個車間主管幫助二個員工，進行工作及行為的改進與提高；一個項目經理幫助二個班組，進行現場工作管理的提升和班組工作行為的改善；一個部門經理幫助二個車間，進行車間員工團隊的建設和車間環境的改善；“一對一”是：一個老的管理人員對一個往管理方向培養的員工，利用崗位工作時間進行工作經驗和管理經驗的宣導與現場培訓，一個管理能力強的管理人員輔導一個管理能力弱的管理人員；一個理念好的管理人員，對一個理念差的管理人員。

　　除此之外，公司還有“一周一堂電教課，一月一個講座，一年輪訓一遍”的政策。培訓職員時，除了培養專業技能，更多的是管理協調能力的培養，為其以后走上管理崗位打下基礎。而針對需要向高級技術人員方向發展的，公司則側重培養他們的技術攻關能力和必備的協調能力。

　　這種步步為“贏”的人才培養模式讓好機會惠顧到了每個職員，為他們的成長發展提供了廣闊的空間，這也是能讓職員們產生“以公司為家”的歸屬感的真正理由吧。
　　
　　人才管理是個老生常談的話題，然而要把這個古老課題真正處理好卻不是件容易的事，在這里，浙江新東方以自身的實踐經驗給我們上了有關人才管理的生動一課。

　　（金蜘蛛《緊固件》季刊編輯部）