管理活動中管理者與被管理者的關系，似乎是一種既對立，又統一的關系。
　
　　其統一性，是指雙方在根本利益上應一致的，他們應為一共同的目標而工作和合作，這也就是組織的目標，或管理活動的目標。而其對立性，一方面是由于個體之間，群體之間，以及個體與群體之間，總會存在局部利益上的不和諧，也可能是某一特定時期內，短缺資源造成的分配問題上的矛盾，等等。另一方面，沖突也會產生于矛盾雙方所處的組織地位和位置上的差異。具體的說，由于雙方所站的立場不同，他們看問題的角度不同，就有可能在義務與責任上，存在不同的認識、評價和情感反應。所以概括的說，管理雙方的矛盾會存在和表現于物質性的與情感性的兩方面。　

　　由于在我們生活與工作的環境中，存在多種多樣的關系，這就決定了在我們與不同的群體之間，存在多樣化的認同與默契關系。在傳統的文化中，人們之間的關系更主要的表現為以血緣關系的簡單與相對穩定，人們的各種行為也就相對的平衡和一致。但市場經濟的發展，促進了社會價值觀念的多樣化，人們道德判斷的標準與行為的標準也不再是單一性的，這自然就決定了各種關系與行為之間的矛盾與不和諧和的增多。尤其在經濟轉型時期，新舊價值觀念的轉變正在交替，行為的新準則和標準還未形成，人們在權利、義務、忠誠、互助、平等和寬容等這些觀念的認識上仍存在較大的混亂和迷惑。而且隨著商品的流通領域的擴大，這些混亂的影響也會波及到更大的范圍，包括了更多的人群。當前社會上普遍存在的人際關系的冷漠，信任感的下降，組織成員的責任性差，以及全社會對產品和服務質量與承諾的懷疑，都多多少少反映了這一變化。因此，加強對管理活動中心理契約問題的認識與研究，就將是很有必要，并非常迫切的。　

　　對于我們大多數人來說，我們更熟悉經濟性的契約(economic contract)，這是一種正式的，針對具體資源的交換的雙方規定。但我們在管理活動中強調的，對人們的情感與行為具有更重要意義的交換，并不是具體的特質或服務，而是那些決定組織成員地位和目標，以及他們之間關系的性質的權利和義務。謝恩(Schein，1980)認為我們可將心理的契約，看作是“……組織中每一個成員和不同的管理者及其他人之間，在任何時刻，都存在的一種沒有明文規定的期望。”換句話說，組織與個體之間的連結，組織與個體之間的互相期望，應多于在經濟和物質上的需求。除去那些明確的，并有一定法律和規則效力的具體利益的規定之外，他們必將有豐富的心理情感需求的期望。而這些才是對組織及對組織中的人員來講，最重要和最有意義的。他們構成人們心理契約與認同的基本內容。　

　　從本質上看，契約的核心內容是交換(exchange)。與優傳統的管理觀念最大的區別是，現代管理活動中，對個體之間、群體之間，以及個體與群體間的交換關系的認識，更強調其平等與互惠性。一方面，它要求個體對群體的忠誠、奉獻，以及除去工作職務行為上的責任外，還要有積極的對群體建設，即人際關系和人際交流上的參與的投入。另一方面，組織也要認識并尊重個體的正當合理的權利，包括給予他們幫助，咨詢他們的意見，必要的培訓與發展工作，以及在組織管理的基本政策和規則上，對個體權利的規定和保護。在這一基本內容上，專家們認為，權利和議務的概念是最重要的。有關的研究也證明，在實踐中，當相應的權利和義務關系被破壞時，其產生的情感與行為反應的破壞性影響，將遠大于人們一些期望的破滅所造成的影響(Robinson and Rousseau，1994)。因為，一些具體的期望的破滅，人們還會去尋求其它替代性的補償措施。而其基本權利與義務關系的破壞，將使人們對群體的認同，從情感上完全脫離，人們將失去對群體的依賴和情感上的歸屬感覺，這也就破壞了最基本的群體人際交流的基礎。就好似俗話所說的，雙方彼此的緣分已經到頭。基本的信任和忠誠一旦消失，既使法律上的契約還在，但心理上對契約的遵守和維持已不再存在了。　

　　心理契約存在于所有的人際交往關系中，也存在于所有的管理活動中。
　
　　具體的說，在激勵、領導風格、群體中的人際關系、組織沖突的解決、組織發展，以及招聘、安置、職業發展、授權和自我管理等這些管理活動中，都包括有心理契約的因素。　

　　比如，在激勵的管理上，以往的管理者也認識到工人的工作滿意感對生產和工作行為的重要影響，但他們在思考和采取激勵措施的時候，是否能夠認識到，他們并不只是給予下級一種簡單的評價或物質獎勵。事實上，在管理活動中，管理者概本就有一種使一級滿足和愉快工作的義務，這應該成為他們管理工作的一種責任。從這一觀念去認識問題，激勵工作就不是可幫可不做的事，而是必須思考，并計劃執行的管理工作。而且要特別保證激勵因素的使用上的合法性，以及在對待不同人員上的平等和一致性原則。
　
　　成員在群體中存在怎樣的互相關系，也反映了心理契約的問題。

　　人們彼此之間是否只保持一種工作上的、非常正式的人際關系嗎？還是有更放松和愉快輕松的權利？這將影響到他們會對群體有一個怎樣的認同，以及他們可能期望從群體中有自己的位置和角色，這個角色并不一定是地位等級很高，但它應是屬于個體所獨有的，區分于他人的，并使個體有一種身份感。這一心理上的情感因素尤其反映在群體決策過程中。在這一決策過程中，是否有每個成員參與的機會？這種參與程度有多大？每個成員的參與對最終決策的貢獻有多大？等等，這些問題對心理契約的影響都是很關鍵的。其實，參與活動本身在其內容上有時并非多重要，但這一過程對每個成員的心理影響會很大。因為，在某種意義上，參與程度會反映個體與管理者的關系，而這對個體在群體中的地位，以及其與群體關系的密切程度的影響，是非同小可的。此外，心理契約在影響人們發展自己在群體中關系的同時，也決定了他們對群體之間關系的認識和建立，這一點尤其反映在工作的合作與競爭問題上。因為，在管理活動中，合作與競爭是不可避免的，但如果在這一問題上處理不當，心理契約的影響就可能產生消極的作用。比如，它使群體判斷，那些尋求與群體外合作的個體是對群體的不忠，或者促成在群體之間的不良競爭，這都會給組織的整體利益帶來損害。　

　　此外，對心理契約的認識，不僅只存在于對其內容的肯定，也是心理契約與經濟性契約的最大區別。由于經濟性契約是明文寫在紙上，一經確立，雙方也就非常明確了。但由于心理契約是非明文規定的，它存在于雙方心理的的認同和接受，人們希望被如何看待，以及他們實際上是怎樣被處理的，這一過程會對他們的工作行為和方式產生重要的影響。比如，人們都承認在工作環境中和諧的群體氣氛，滿意的人際關系，對成員的工作行為是很重要的。但組織的明文條例中，很難去具體規定這種和諧關系的內容，以及它的程度。這完全決定于人們在心理上的認同，以及在情感上的接受性。一旦在心理上對這一要求不滿足，我們的工作會受到影響，但你卻很難找到合適的理由和方法去抱怨和傾訴。結果是，人們只能通過對工作行為和組織忠誠上投入的減少，作為一種補償性的替代反應。個人的心理在一定水平上平衡了，但群體利益將受損。一方的利益獲得了，是以另一方的受損作為代價的。

　　所以，管理者的工作應強調其公平與平等。這并不只是物質上的，而重要的是心理與情感上的平等，或者對每個個體的尊重。在現代的管理方法和手段上，也借鑒了一些心理咨詢的技術，這也是對管理情境中人們之間的心理契約關系的認識與反應。咨詢就強調雙方地位的平等，以及重視對方的心理需求。因此，現代的管理方法也要注重從人的心理需求出發，對人們的利益給予更多的關注。　

　　(中國商業評論)